●我们不能指望每个老师生来就是个好老师，更不能指望所有的好老师都自学成才，因而我们需要为他们提供好的成长土壤。

　　●帮助更多中小学教师在团队发展中实现个人发展，才能培育出更多优质教育资源，才能满足老百姓对于优质资源的渴求。

　　●主持人：本报记者 柳森

　　●嘉宾：丁钢(华东师范大学教育高等研究院院长、终身教授)

　　解放观点：从新学年起，上海中小学教师资格在首次注册后将不再实行终身制，改为每5年注册一次，考核不合格者将退出教师岗位。消息一经传出，引发了不小的社会反响。这真的意味着，老师的“铁饭碗”要被打破了吗？

　　丁钢：这项政策的出台是酝酿已久。从上世纪80年代以来，如何以制度建设推动教师队伍建设，引起教育界乃至社会各界的广泛讨论。具体到上海，从上世纪90年代起，就推出了两项政策。一个是在全国最早开始实施中小学教师的 “五年轮训制”，根据专业职称、工作年份，每个老师必须按规定在每一个五年期内接受定量的培训课时。另一个就是在全国范围内最早开始在中小学设科研室，提倡“校本科研”。这些做法的目的只有一个：促使老师们不断更新知识结构，在专业素养和专业能力上获得持续发展。

　　在很多人眼里，教师是一个工作稳定、旱涝保收的“铁饭碗”。在上世纪80年代，教师原则上也是不流动的。之所以这样规定，主要是为了保证中小学教师队伍的稳定。但随着整个社会人才观的更新，事实上，到了上世纪90年代后期，在不少上海的中学，已经出现了类似新进教师先签一年，甚至第一个三年一年一签的做法。这背后有人力资源管理上的规律做指导，也给予学校和老师之间双向选择的空间，对于教师队伍有优胜劣汰、自我调节的意义，因而也为大多数老师所认可并主动适应。

　　所以，严格来说，“五年一认证”的用意并非打破老师们的“铁饭碗”，而旨在通过一个系统化、长期化的制度设计，进一步加强教师队伍建设、提升整个教师队伍的质量。

　　解放观点：不少人担心，这些举措会不会增加老师额外的负担？

　　丁钢：大家常说，有什么样的老师，就有什么样的教育。那么，好老师应该首先就是一个好的学习者，然后从学而教、因材施教。

　　但毕竟，我们不能指望每个老师生来就是个好老师，更不能指望所有的好老师都是自学成才，因而我们需要为他们提供好的成长土壤。其中包括在岗培训等继续教育手段，包括职位晋升等奋斗目标的树立，都是提高老师教学效能的重要手段。在知识更新越来越快，学生的身心发展日益多元、成长环境变化很大的今天，我们的老师更应该在建立学习型社会、终身教育社会的大势下先行一步。

　　所以，我个人比较赞成在不增加教师额外负担的前提下，是不是能将教师资格认证制度和既有的五年轮训制做一对接。这样，对于老师来说，不会增加额外的负担，也能获得与自身日常所受培训并行不悖的评价和激励。尽可能不要再在已有的考评之外设立一套单独的系统。既然我们的目的不是为了淘汰，而主要是为了促进每一个教师的持续发展，那么政策在已有架构下的延续性、稳定性和包容性就非常重要。

　　解放观点：如今伴随着社会各界对教育的重视与关注，大家对老师的要求和期待也越来越高，好老师似乎总是供不应求。如何有更多“好老师”，您怎么看？

　　丁钢：如何有更多好老师，首先来说，社会各界对于教师职业的理解和认知十分重要。也就是说，我们该如何定位老师的社会角色。以往我们常常称老师为“灵魂的工程师”、“春蚕”、“蜡炬”，但这样的社会角色定位究竟是否合适，会不会因为拔得太高而给他们增添太多道德上的负担。事实上，要想使整个教师队伍获得整体的、可持续的发展，我们社会首先要尊重教师这个行业是一个专业性很强的行业。因为它的专业性，它跟医生、律师、会计师等职业一样，需要坚守自己的职业操守，并在专业素养和专业能力上不断与时俱进。而这一点，恰恰是以往经常被忽视的。

　　那么，教师的专业性关键体现在何处？我想，不是他个人的学历有多高，也不是他教出了多少成功人士，而是体现在，即便我们的每一个学生都是如此不同，教师依然能尽自己所能，帮助每一个个体去理解和分享我们人类共同的知识和智慧。这是教师的最大价值所在，也是成为一个真正意义上的好老师最难的地方。如何因材施教，始终是中西教育理论探讨上一个重要命题。

　　解放观点：关于如何促进老师们的专业发展，大家通常会提到收入、晋升机制、社会地位、政治待遇等。专业研究者也曾经总结，教师作为一项职业，到底对具有哪些人格特质和价值取向的人更具有吸引力和归属感。

　　丁钢：这些都很重要，国内外都有很多经验和实证研究。这里我想专门来谈一下，到底什么是老师们真正需要的职业发展机会。

　　一直以来，我们都很强调培养 “名师”、“名校长”，或者提倡某些具体的教育模式，诸如“愉快教育”、“成功教育”等，希望借这些优秀的榜样起一定的示范作用。但这些真的能带领全体师资的发展么？从我们的长期观察来看，如果我们真的要做到优质的教育，不能仅仅靠教师骨干，而是要靠大部分老师、全体老师。否则，我们永远解决不了师资队伍建设的问题。

　　从人力资源的角度来说，如果在一个组织当中，每一个人的潜能都能够得到充分发挥，这就是一个最好的领导机制。这让它的成员感到，在这样一个团队、组织中，我是有希望的。如何通过类似 “教师专业团队计划”这样的手段，帮助更多中小学教师在团队发展中实现个人发展，需要我们通过更多努力来做细、做实。也只有这样，我们才能培育出更多优质教育资源，才能满足老百姓对于优质资源的渴求。